La reciente “quincena 25” incorpora un pago anual adicional destinado a quienes perciben un salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado estima un desembolso de 1,500. Para 2026, se calcula un gasto estatal de 70.2 millones en el sector público, mientras que en el ámbito privado será opcional ese año y pasará a ser obligatorio a partir de 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación complementaria que será abonada cada enero y corresponderá al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta disposición, denominada oficialmente “quincena 25”, comenzará a aplicarse de inmediato en las entidades del sector público y se implementará de manera progresiva en el sector privado, con incentivos fiscales durante 2026 y carácter obligatorio desde 2027. La finalidad expresada es brindar un respiro económico a los trabajadores con ingresos más bajos, dentro de un marco con directrices precisas sobre su cálculo, calendario y tratamiento tributario.
¿Qué es la “quincena 25” y a quiénes cubre?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, el universo potencial de beneficiarios es mayoritario dentro de la planilla. Para 2026, se proyecta una dotación de 195,056 empleados en la administración pública, de los cuales 166,222 se ubican en el umbral salarial de elegibilidad, equivalente al 85.2% del total. La estimación excluye a las municipalidades. Por su distribución institucional, se concentran en el gobierno central, las instituciones descentralizadas y, en menor medida, las empresas públicas, lo que influye en la logística del pago y en la programación presupuestaria de cada entidad.
Costos proyectados y masa salarial involucrada
El costo del beneficio destinado al sector público en 2026 se estima tomando como referencia la masa salarial de los trabajadores que cumplen los requisitos. Considerando una masa de $1,683.6 millones correspondiente al personal elegible, el monto equivalente a una quincena adicional alcanza $70.2 millones. De forma global, la masa salarial total del aparato público para 2026 suma $2,443 millones, cifra que engloba al gobierno central, las instituciones descentralizadas y las empresas públicas. Esta relación permite apreciar el peso específico del bono dentro del gasto salarial total y prever sus efectos de liquidez durante el periodo de desembolso.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial establece que la “quincena 25” será abonada cada año entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se realiza únicamente a partir del salario básico o nominal, de modo que no se incorporan gratificaciones, horas extra ni otros conceptos ajenos a esa base. El decreto además señala que este pago no se incluirá en la base para determinar otras prestaciones y quedará exento de retenciones impositivas, aportes de seguridad social y embargos. Este tratamiento lo ubica en una categoría especial, diferenciada de otros componentes remunerativos que sí están sujetos a descuentos u obligaciones.
Para acreditar el derecho, aplican las mismas condiciones generales que rigen el aguinaldo o compensación adicional en efectivo. De cara a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán corroborar antigüedad, vínculo laboral y demás criterios internos y normativos, a fin de programar el desembolso de manera oportuna y homogénea en todas las dependencias.
Sector privado: voluntario en 2026, obligatorio desde 2027
El mecanismo en el sector privado contempla dos fases. Durante 2026, el pago será opcional para empleadores con personal que gane hasta $1,500 de salario básico o nominal. A cambio, se habilita un crédito tributario equivalente al monto desembolsado por concepto del bono, acreditable contra el impuesto sobre la renta del mismo ejercicio fiscal. Esta compensación busca facilitar una adopción temprana al reducir el costo neto para las empresas que decidan implementarlo ese año. A partir de 2027, el pago se vuelve obligatorio para quienes cuenten con trabajadores que cumplan los requisitos establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Implicaciones económicas y competitividad
El nuevo pago repercute en la masa salarial anual del sector público y, gradualmente, del sector privado. Para empresas con márgenes acotados o limitaciones de liquidez, el incremento de costos puede exigir ajustes operativos, reordenamientos internos o, en algunos casos, traslados parciales a precios, dependiendo de la sensibilidad de la demanda y del poder de mercado. Voces del ámbito económico han advertido que, a nivel agregado, operar con costos laborales más altos puede presionar la competitividad, especialmente en una economía dolarizada, donde los mecanismos de ajuste cambiario no están disponibles.
En el plano macroeconómico, el efecto neto dependerá de cuántos trabajadores se ubiquen dentro del umbral de $1,500, qué proporción de empresas privadas adopte el beneficio en 2026, cómo se financie internamente el pago en el sector público y cómo interactúe con otras metas fiscales. Si el desembolso de enero impulsa temporalmente el consumo, podría observarse un aumento en ventas de corto plazo, contrapesado por mayores costos empresariales. A mediano plazo, el balance sobre precios y actividad estará ligado a la productividad, la evolución de salarios y la dinámica de costos.
Financiación pública y modificaciones institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han afirmado que el diseño posibilita aplicar el beneficio sin aumentar el presupuesto inicial, aunque ordenar los flujos de caja y ejecutar el proceso al comenzar el año supone un desafío operativo; la experiencia de 2026 funcionará como ensayo de implementación con la intención de unificar criterios y procedimientos para los años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras el anuncio de la medida, trascendió que en el diálogo con el sector privado no se contemplaría un ajuste adicional del salario mínimo en el corto plazo. El año pasado se aprobó un aumento del 12% y, según la normativa vigente, la discusión de un nuevo ajuste se realizaría dentro de un horizonte de tres años. Este contexto es relevante porque un bono anual no sustituye la revisión estructural del salario base ni anula el debate sobre productividad y costo de vida. Más bien, se trata de instrumentos complementarios con efectos diferenciados: uno opera como un pago extraordinario en una fecha específica; el otro incide de manera permanente en la estructura de remuneraciones.
Sugerencias útiles dirigidas a empleadores y colaboradores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
En 2026 funcionará como un periodo de transición: en el sector público será obligatorio, mientras que en el privado tendrá carácter voluntario con un incentivo fiscal. Esta fase facilitará reunir datos sobre el alcance efectivo, los retos administrativos y los ajustes necesarios en los procesos. Con la entrada en vigor de la obligatoriedad total para el ámbito privado en 2027, se prevé que la “quincena 25” se incorpore de forma permanente al calendario de pagos, siguiendo criterios de cálculo y tratamiento fiscal ya familiares para empleadores y trabajadores.
En síntesis, la denominada “quincena 25” añade un desembolso anual previsible dirigido a trabajadores con remuneraciones básicas o nominales que no superan los $1,500. Para el Estado, implica un costo proyectado de $70.2 millones en 2026 y la necesidad de reorganizar sus partidas para ajustarse al cronograma. En el ámbito empresarial, obliga a sopesar entre implementarla de forma anticipada con acceso a crédito tributario o esperar hasta que su aplicación sea obligatoria en 2027. El efecto definitivo sobre los ingresos familiares, los costos operativos y la dinámica competitiva estará condicionado por la forma de implementación, la coyuntura macroeconómica y la capacidad de adaptación tanto institucional como empresarial.
